1 – À peine embauché, un salarié a été placé en arrêt maladie pendant 1 mois, sa période d’essai est prolongée d’autant sous réserve qu’il donne son accord.
- Vrai
- Faux
Faux. Une absence d’un salarié placé en arrêt de maladie suspend son contrat de travail. La période d’essai s’en trouve prolongée pour une durée égale à celle de la suspension, l’employeur n’ayant pas pu apprécier ses capacités professionnelles durant cette absence. L’accord du salarié n’est pas nécessaire.
2 – La durée légale de la période d’essai d’un Cadre en cdi est de 3 mois renouvelable une fois pour 3 mois.
- Vrai
- Faux
Faux. La durée légale de la période d’essai d’un Cadre est de 4 mois renouvelable une fois pour 4 mois. Attention ! le renouvellement n’est possible que s’il est prévu par un accord de branche étendu applicable à l’entreprise et accepté par le salarié.
3 – Le salarié en télétravail peut donner son accord au renouvellement de sa période d’essai par mail, les délais postaux étant imprévisibles en période de crise sanitaire.
- Vrai
- Faux
Vrai. L’accord exprès du salarié, durant la période d’essai initiale, est indispensable pour renouveler sa période d’essai. Sauf si la convention collective ou le contrat de travail l’exige, cet accord n’est pas nécessairement écrit mais il est vivement conseillé pour des raisons de preuve. Faute de pouvoir faire signer un avenant au salarié, un échange de mails peut permettre de formaliser l’accord du salarié si cette acceptation est exprimée en des termes clairs et non équivoques.
4 – Lorsqu’une visite médicale d’embauche n’a pas pu avoir lieu dans les temps, la période d’essai peut être rompue car l’employeur n’a pas de retour sur l’aptitude du salarié à tenir son poste.
- Vrai
- Faux
Faux. La visite d’information et de prévention organisée à l’embauche d’un salarié n’a pas pour objet de vérifier son aptitude au poste ; Elle doit en principe avoir lieu dans les 3 mois de l’embauche. Dans tous les cas, le report d’une visite ou d’un examen médical d’embauche ne fait pas obstacle à l’embauche (ord. 2020-386 du 1er avril 2020, art. 3, JO du 2) et elle ne peut donc pas, à notre sens, motiver la rupture d’une période d’essai.
5 – Un salarié ment durant la procédure de recrutement disant n’avoir pas d’enfant mais pendant la période d’essai il bénéficie d’un arrêt pour garde d’enfant. La perte de confiance de l’employeur justifie la rupture de la période d’essai.
- Vrai
- Faux
Faux. Les raisons de rompre une période d’essai doivent être en lien avec les compétences du salarié, à défaut, la rupture serait considérée comme abusive. De plus, il est exclu de mettre ainsi fin au contrat du nouvel embauché pour un motif discriminatoire. La rupture de la période d’essai à cause de la situation de famille du nouvel embauché serait nulle. Il serait également difficile, à notre sens, d’alléguer la perte de confiance dans la mesure où les questions posées lors de la procédure de recrutement doivent avoir pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles, ce dont ne relève pas le fait d’avoir des enfants.
6 – Je peux rompre la période d’essai de mon salarié pour une faute grave qu’il a commise.
- Vrai
- Faux
Vrai et Faux. Lorsque l’employeur souhaite rompre la période d’essai, cette rupture n’a pas à être motivée (sauf disposition contraire de la Convention collective). Elle doit seulement être liée aux compétences du salarié afin de ne pas être déclarée abusive. Ainsi, une rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire ou un motif économique par exemple est abusive.
Attention, si l’employeur souhaite motiver la rupture de la période d’essai suite à une faute commise par le salarié, il devra respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable à la rupture notamment).