La mise en place du forfait jours dans les entreprises est une solution de plus en plus répandue et appréciée par les employeurs. Elle permet en effet de ne plus décompter le temps de travail en heures (avec l’octroi d’éventuelles heures supplémentaires) mais en jours de travail avec un maximum de 218 jours travaillés par an. Seules doivent être respectées les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
La mise en place du forfait jours suppose la négociation d’un accord de branche ou d’entreprise ET la signature d’une convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié.
Si la mise en place du forfait jours présente de nombreux avantages pour les salariés et les employeurs, il convient d’être très vigilant dans la rédaction des accords et dans les modalités de mise en œuvre des dispositions qui y sont prévues.
Dans un arrêt récent du 14 décembre 2022, la Cour de cassation a une nouvelle fois invalidé une convention de forfait en jours, faute pour l’accord de branche ayant mis en place ce dispositif (CCN des commerces de détail non alimentaires) de prévoir des modalités suffisantes de suivi de la charge de travail du salarié.
La nullité du forfait jours ainsi prononcée permet au salarié de venir réclamer les heures supplémentaires qu’il aurait effectuées sur les 3 dernières années. Or, la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation est très favorable aux salariés en termes de preuve des heures supplémentaires. L’employeur devra être en mesure d’apporter la preuve que le salarié n’a pas réalisé d’heures supplémentaires ce qui peut s’avérer très compliqué dans le cas d’un salarié au forfait jours où, en principe, aucun décompte de la durée du travail n’a été effectué.
Dès lors, si la mise en place du forfait jours reste selon nous une bonne idée pour la gestion des salariés autonomes, sa mise en œuvre pratique est moins simple qu’il n’y parait.