Evolution de la jurisprudence sur les modalités de preuves reconnues
Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Toutes les heures réalisées au-delà de cette durée légale, sont qualifiées d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile.
A défaut d’accord collectif contraire, les 8 premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25% et les suivantes de 50% du taux horaire du salarié.
Un accord collectif peut venir réduire cette rémunération sans descendre en dessous de 10% de majoration.
En principe, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A défaut, elles n’auraient pas à être rémunérées.
Cependant, la Cour de cassation est récemment venue préciser que même en l’absence d’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être rémunérées si elles ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées.
Le principe étant rappelé, dans de nombreux dossiers devant les Conseils de Prud’hommes, les salariés réclament un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.
Il convient donc de s’interroger sur les modalités de preuve des heures supplémentaires.
En la matière, sur le fondement de l’article L.3171-4 du Code du travail, la jurisprudence est venue poser un partage de la preuve. Le salarié doit, en premier lieu, apporter des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui se doit d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Dans deux arrêts récents du 11 mai 2021, la Cour d’appel de Grenoble (18/03336) et la Cour d’appel de Nîmes (18/02639) sont venues préciser cette notion.
Dans l’arrêt de la Cour de Grenoble, le salarié présentait un relevé d’heures manuscrit et un récapitulatif d’heures supplémentaires qu’il prétendait avoir réalisées. Or, de son côté, l’employeur se contentait de critiquer les pièces du salarié, sans verser d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. L’employeur est ainsi condamné au paiement d’heures supplémentaires !
À l’inverse, dans l’arrêt de la Cour de Nîmes, le salarié versait des calendriers mentionnant ses heures de début et de fin de journée et l’employeur produisait les fiches mensuelles signées par le salarié faisant ressortir les heures effectuées par ce dernier et contredisant ses calendriers. La Cour a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires.
Il ressort de ces arrêts, qu’au-delà de l’obligation légale de contrôle de la durée du travail par l’employeur, il est particulièrement important de garder des documents écrits des heures effectuées par le salarié en cas de contentieux. Ce contrôle peut se faire simplement par des déclarations mensuelles des salariés sur des fiches papiers.